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Le licenciement, une épreuve parfois difficile à accepter.
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Mathias Naudin, Propedia

Ancien DRH, Didier Bille a atteint la notoriété en mars 2018, lorsqu’un numéro de l’émission Envoyé spécial intitulé « L’exécuteur : confessions d’un DRH » lui a été consacré. Il s’y présentait comme un repenti, et comme tous les repentis, il a attiré les critiques de ses anciens pairs. Ceux-ci le considèrent comme une brebis galeuse et affirment ne rien avoir de commun avec lui, tentant parfois de le décrédibiliser ou de minorer ses propos. Comme de nombreux repentis, encore, Didier Bille affirme aussi n’avoir été qu’un simple exécutant, un rouage d’une impitoyable mécanique, dont il semble presque se considérer, lui aussi, comme une victime.

Pour exposer sa version des faits, il a choisi de faire part de son expérience dans un livre au titre tout aussi tapageur que celui d’Envoyé spécial : « DRH : la machine à broyer ». Qu’apprend-on dans cet ouvrage, sorti opportunément peu de temps après la diffusion de l’émission de France 2 ?

Une profession tiraillée entre le management et l’humain

La position surplombante adoptée par Didier Bille dans ce récit autobiographique « à l’américaine » pourrait assez vite irriter ses lecteurs. L’auteur donne parfois l’impression, lorsqu’il explique ce qui se passe, de s’adresser à des naïfs ou des ignares. Même s’il reconnaît avoir lui aussi commis des erreurs, parfois par lâcheté (p. 105), il s’attribue un rôle plutôt valorisant, distribuant bons et mauvais points à des collègues dont peu semblent briller par leur intelligence ou leur bienveillance à ses yeux…

Le livre DRH, la machine à broyer.

Le message est quant à lui brouillé par la succession des chapitres courts et par les changements de registre de discours ou de spectre d’interrogation. Est-ce une profession qui est attaquée, un système qui est interrogé ou une personne qui se défend de ses propres turpitudes en se défaussant sur ses anciens employeurs ? Tantôt, l’auteur réduit explicitement ses propos à sa seule expérience, tantôt il estime décrire les pratiques de la « majorité des entreprises » (p. 11). Quand il ne se lance pas purement et simplement, et finalement assez souvent, dans des raisonnements généraux des plus blessants pour toute une profession et les personnes qui chaque jour y œuvrent. Ce manque de distinction entre un système managérial, une organisation du travail, des pratiques et les individus suscite une impression d’amalgame injuste.

« Au sein des ressources humaines », l’auteur opère cependant des distinctions. Selon lui,

« Certains ont parfaitement conscience de ce qu’ils font. D’autres, victimes de leur propre propagande, pensent sincèrement être au service des salariés et de l’entreprise. Enfin, les plus nombreux ne se posent aucune question. » (p. 14)

La plupart des RH cherchent évidemment à faire leur travail humainement et honnêtement. Mais effectivement, les pratiques condamnables décrites par Didier Bille existent bien (même s’il ne faut pas les généraliser, bien sûr) et peuvent être favorisées par certains choix managériaux. Et oui, cette profession se situe à un point de tension fort entre le management et l’humain, dans un déséquilibre parfois peu favorable à l’humain.

Des interrogations anciennes

Finalement, malgré ses excès, le livre pose de vraies questions et dénonce des pratiques déjà relevées par des sociologues tels que Vincent de Gaulejac, Jean‑Pierre Le Goff et Danièle Linhart notamment, ou des psychologues comme Christophe Dejours, Marie Pezé et Yves Clot, depuis parfois plus de trente ans. Sans le même écho médiatique, peut-être. Sans aucun changement, en tous cas.

Parmi les pratiques relevées par Didier Bille, pas de nouveautés, mais des interrogations persistantes : comment expliquer l’extrême facilité avec laquelle certaines grandes entreprises peuvent tordre les procédures de licenciement ? Le culte de la performance (ne consistant plus seulement à bien faire son travail mais plutôt à se surinvestir, souvent de manière démonstrative), associé à une emprise psychique et une demande d’adhésion totale (enthousiaste et démonstrative de préférence, qui conduit au « contrôle » du comportement et de l’envie), le tout dans un contexte de changement permanent, peuvent-ils former un système pérenne ? Une telle situation n’est-elle pas source de souffrance pour de nombreux individus (p. 108 et suivantes) ?

Changer l’idéologie du recrutement

Comment ne pas voir l’absurdité de certaines pratiques de recrutement conduisant à snober les chômeurs pour se limiter à la chasse des personnes en poste (p. 78) ? Cessons cette équation ridicule du « au chômage = pas bon » et « en poste = bon »… Pourquoi ne jamais interroger l’influence idéologique des cabinets de conseil, américains notamment, à travers les modes managériales qu’ils produisent et diffusent ?

Ainsi, la mode des « talents », lancée en 1997 par Mc Kinsey, est-elle aujourd’hui massivement reprise par les grandes entreprises, sans que l’idéologie sous-jacente et ses conséquences pratiques ne soient interrogées (p. 132). Pourquoi ne pas interroger les dogmes et la pertinence réelle de nombreux SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) ? Surtout ceux qui ont une vocation mondiale, qui uniformisent ce qui est différent et standardisent ce qui est particulier, à des fins de contrôle. Des systèmes qui, par ailleurs, coûtent toujours plus et fonctionnent toujours moins bien que prévu (p. 154)… Pourquoi, enfin, continuer à user d’une novlangue vide de tout sens et emplie d’anglicismes ?

Interroger ses propres pratiques

Si le ton ne favorise donc pas la remise en question des pratiques, le livre de Didier Bille peut tout de même constituer pour chacun un appel à la vigilance et à l’introspection. Sans se sentir coupable a priori, en tant que cadre RH ou manager, il est bon de se poser quelques questions : que suis-je en train de faire ? À quoi suis-je en train de participer ?

Car finalement, au-delà de la mise en cause d’une fonction, la question est plutôt d’interroger et de chercher à comprendre ce qui, dans le contexte professionnel, amène des individus honnêtes et humains à adopter des comportements qui ne le sont plus… Notre vigilance personnelle consiste à sentir ce point de bascule, et à choisir en conscience le comportement que l’on souhaite adopter.

The ConversationEn conclusion, l’ouvrage de Didier Bille révèle le côté obscur de la gestion des RH, dont il a été l’un des adeptes. Mais cet aspect sombre existe indépendamment de lui. Faire de cet auteur un bouc émissaire ne changera pas la situation. C’est nous qui pouvons la changer.

Mathias Naudin, Enseignant-Chercheur à l’Institut de Gestion Sociale (IGS-RH) Institut de Gestion Sociale (IGS) – Laboratoire LISPE., Propedia

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.